Новая редакция Трудового кодекса РФ обязывает руководителей организаций и специалистов кадровых служб усилить внимание к проблеме документирования трудовых отношений и ведения кадровой документации. Возросло количество содержащихся в трудовом законодательстве случаев, требующих ознакомления работников с документами под роспись, увеличился общий объем кадровой документации в связи с принятием новых норм, чаще приходится получать письменное согласие работника в той или иной ситуации. Остановимся на некоторых из них. Ведение кадрового делопроизводства начинается с предъявления лицом, поступающим на работу, предусмотренной в ст. 65 ТК РФ личной документации гражданина. При отсутствии одного из названных документов (трудовой книжки) лицо, поступающее на работу, имеет право получить новую трудовую книжку, которую работодатель обязан выдавать по его письменному заявлению. В заявлении должна быть указана причина отсутствия трудовой книжки (утрата, повреждение или иная причина). Новые нормы трудового законодательства требуют составления отдельных кадровых документов или выполнения процедур кадрового делопроизводства до подписания трудового договора. Так, ст. 22 ТК РФ дает работодателю (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) право принимать локальные нормативные акты и обязывает его знакомить работников с этими актами под роспись. А в ст. 68 ТК РФ прямо указано, что при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором до подписания трудового договора. Выполнить это требование закона можно по-разному: - приложить к локальному нормативному акту листы ознакомления, на которых работники будут проставлять визы, включающие в данном случае личную подпись работника (собственную роспись), дату визирования и расшифровку личной подписи работника (два инициала перед фамилией без скобок); - оформить специальный «журнал ознакомления» работников с локальными нормативными актами (в крупной организации с большим движением кадров может быть оформлено несколько журналов по видам документов); - составить перечень локальных нормативных актов, с которыми должен быть ознакомлен работник, довести до сведения работника каждый документ, оформить визы ознакомления под названиями локальных актов, в дальнейшем приложить оформленный перечень к трудовому договору, заключенному с работником, указав (от руки) дату и номер договора. Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ работник может быть физически допущен к работе без надлежащим образом оформленного трудового договора. Однако данная ситуация не исключает необходимости составления некоторых видов документов, т.к. физическое допущение к работе возможно только с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Одним из таких документов может быть, например, докладная записка руководителя структурного подразделения, адресованная руководителю организации, с просьбой о допуске работника к работе с последующим заключением трудового договора в установленном порядке. При фактическом допущении работника к работе без оформления трудового договора при необходимости может быть составлен еще один документ – соглашение об установлении работнику испытательного срока. Только при наличии такого соглашения, подписанного работодателем и работником до начала работы, условие об испытании может быть в дальнейшем включено в трудовой договор. При подготовке такого соглашения следует придерживаться тех же правил оформления документов, которые применяются при заключении трудовых договоров. Ряд новых правил, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, необходимо учитывать при оформлении текстов трудовых договоров. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие либо сведения и условия из числа предусмотренных частями первой и второй ст. 57 ТК РФ, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и условиями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора. Недостающие условия трудового договора определяются приложением к нему или отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Особое внимание следует уделять требованию ст. 67 ТК РФ, связанному с подтверждением факта получения работником экземпляра трудового договора. До вступления в силу новой редакции Трудового кодекса РФ этот вопрос не регулировался в законодательном порядке, поэтому работники кадровых служб организаций действовали по своему усмотрению. Например, при регистрации трудового договора в книге учета движения трудовых договоров предусматривали специальную графу «Расписка в получении трудового договора» или вписывали в текст договора соответствующую информацию. Например: «Трудовой договор составлен в двух экземплярах и передан каждой из сторон». С 6 октября 2006 года, названные способы подтверждения факта передачи договора работнику применять не следует, т.к. в соответствии со ст. 67 ТК РФ получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. При этом нежелательны такие лексические обороты, как «Свой экземпляр договора получил», «Мой экземпляр договора мне передан», «Второй экземпляр договора мной получен» и т.п. Приведенные примеры формулировок не только не удачны по употребляемой терминологии, но и имеют двусмысленное или неточное значение. Правильными можно считать формулировки: «Экземпляр трудового договора получен», «Трудовой договор мной получен». А. Билалова, вед. специалист управления труда и социальной защиты населения МТ и СЗН.
